CEO) 지금 경영 환경이 불확실하다고들 하지만, 위기는 늘 있었던 것 아닌가요?
S대 교수) 그렇지 않습니다. 지금처럼 매일같이 시장과 기술이 바뀌는 상황은 전례가 없습니다. 가장 치명적인 리스크는 ‘느린 의사결정’입니다. 수익 모델은 점점 짧아지고, 위기는 더 빨라지는데도 많은 조직은 여전히 과거 방식으로 움직이고 있습니다.

CEO) 디지털 전환을 하면 해결되지 않습니까? AI, 클라우드, 자동화 같은 기술을 도입하면 되는 것 아닌가요?
S대 교수) 기술은 도구일 뿐입니다. 진짜 문제는 조직입니다. 전략, 재무, 마케팅, 인사까지 전 부문이 같은 언어로 소통하지 못하면, 기술은 오히려 혼란을 가속화합니다. 결국 유연하지 못한 조직에서는 혁신이 시작조차 되지 않습니다.

CEO) 의사결정 속도가 그렇게까지 중요한가요?
S대 교수) 매우 중요합니다. 시장이 바뀌었는데 보고 체계 때문에 3주 동안 결정을 못 내리는 기업이 있습니다. 그 사이에 경쟁사는 이미 새로운 서비스를 내놓습니다. 빠른 의사결정과 유연한 운영은 이제 선택이 아니라 생존의 조건입니다.

CEO) 조직문화와 리더십은 추상적 개념 같아서 실질적 성과와는 거리가 있지 않습니까?
S대 교수). 오히려 반대입니다. 직원들이 “내 의견이 반영된다”는 확신이 있어야 몰입이 생기고, 몰입이 있어야 성과가 나옵니다. 기업의 성장 곡선은 리더십의 질과 비례합니다. 문화와 리더십은 가장 현실적인 성장 엔진입니다.

CEO) 요즘 MZ세대는 특히 다르다던데, 리더십도 달라져야 합니까?
S대 교수) 그렇습니다. 단순히 지시하고 통제하는 관리자는 더 이상 존중받지 못합니다. 목적을 공유하고, 방향을 제시하며, 실패에도 심리적 안전감을 보장하는 리더가 진짜 성과를 냅니다. 그렇지 않으면 인재는 떠나고, 남는 건 빈 껍데기뿐입니다.

CEO) 많은 기업이 변화 관리를 외치는데, 실제로는 잘 안 되는 이유가 뭡니까?
S대 교수) 변화 설계와 실행을 이끌 리더십이 부족하기 때문입니다. 코로나 이후 하이브리드 근무, ESG, 세대 다양성 같은 이슈가 한꺼번에 몰려왔습니다. 이를 기회로 전환할 리더십이 없다면, 기업은 위기 속에서 무너집니다.

CEO) 데이터 기반 의사결정이 중요하다는 말도 많은데, 실제로 그렇게까지 필요한가요?
S대 교수) 감에 의존하는 결정은 위험합니다. 데이터를 읽고 해석해 전략으로 연결하는 리더십이 없다면, 조직은 더 이상 경쟁할 수 없습니다. 하지만 데이터만으로는 부족합니다. 사람을 이해하고 공감하는 능력, 즉 정서 지능(EQ)도 반드시 필요합니다. 기술과 사람이 균형을 이루는 리더십이 정답입니다.

CEO) 그렇다면 교육은 어떻게 달라져야 합니까?
S대 교수) 단순한 리더십 이론 강의는 아무런 변화를 만들지 못합니다. 시뮬레이션, 피어 코칭, 실습 중심 훈련을 통해 리더가 실제 행동을 바꾸도록 해야 합니다. 글로벌 기업은 이미 이런 방식으로 중간관리자를 재교육하고 있습니다. 한국 기업이 따라잡지 못하면, 리더십 격차가 곧 경쟁력 격차로 이어집니다.

CEO) 중간관리자는 점점 불필요해진다는 이야기도 있는데, 실제로 그렇습니까?
S대 교수) 오히려 반대입니다. AI 시대일수록 중간관리자의 역할은 더 커지고 있습니다. 현장과 전략, 데이터와 사람을 연결하는 허브이자, 조직 변화를 실행하는 주체가 바로 이들입니다. 중간관리자를 제대로 키우지 못하면 조직은 허리가 부러진 듯 무너질 수밖에 없습니다.

CEO) 결국 지금 우리가 던져야 할 질문은 무엇입니까?
S대 교수) 질문은 단순합니다. “우리 조직은 지금의 리더십으로 5년 뒤에도 살아남을 수 있는가?” 만약 확신할 수 없다면 지금부터 리더십을 다시 설계해야 합니다.

CEO) 그 과정을 어떻게 시작해야 합니까?
S대 교수) 리더십은 추상적 이론이 아니라 실제 행동을 바꾸는 훈련에서 시작됩니다. Acon은 조직의 현실을 분석하고, 글로벌 사례를 바탕으로 맞춤형 리더십 해법을 제공합니다. 준비하지 않으면 기회는 다른 기업의 손에 넘어갑니다.